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9.3 Leistungsbewertung der Mitglieder der Geschäftsleitung der Unternehmen

In einem kapitalistischen Privatunternehmen haben alle beschäftigten Arbeiter (das sind auch Angestellte und leitende Angestellte) einen Vorgesetzten mit dem sie ihre Leistungsbewertung und damit ihren Lohn (mindestens ihre Einstufung) aushandeln können. Nur der oberste Chef hat keinen Vorgesetzten, mit dem er über seine Leistungsbewertung und seinen Lohn verhandeln kann. Im Kapitalismus ist das Problem einfach gelöst. Er ist der Eigentümer des Unternehmens und sein Einkommen ist der Gewinn. Das klingt plausibel und praktisch. Doch damit haben wir alle die Probleme der kapitalistischen Marktwirtschaft am Hals.

Als Sozialist bin ich der Meinung, daß persönliches Einkommen im wesentlichen aus persönlicher Arbeit resultieren muß und nicht aus Eigentum. Also muß ich mir auch Gedanken machen, wie die Arbeit der Geschäftsleitung gerecht bewertet wird.

Geschäftsführer kann man als einen Beruf wie jeden anderen auffassen. Im Sinne des Modells der Selbstoptimierung der Lohnrelationen zwischen den Berufen könnte man davon ausgehen, daß die prinzipielle Höhe des Lohnes des Geschäftsführers in Abhängigkeit von der Größe des Betriebes gegeben ist. Um den Geschäftsführer in seiner täglichen Arbeit weiterhin zu motivieren, muß ein Teil seines Lohnes leistungsabhängig sein. Seine Leistung kann nur am Erfolg des Unternehmens gemessen werden. Den Erfolg darf hier keiner mehr subjektiv bewerten, sondern das muß an vorher ausgewählten Erfolgskennzahlen erfolgen. Solche Kennzahlen sind aber erst viel später nach den Handlungen, die sie verursacht haben, feststellbar. Die Handlungen der Geschäftsführer sind nicht nur für den aktuellen Erfolg wichtig, sondern wirken in Form von strategischen Entscheidungen weit in die Zukunft. Um das Interesse des Geschäftsführers an der Zukunft des Unternehmens zu erhöhen, sollte ein Entlohnungsmodus gefunden werden, der einen beträchtlichen Anteil des leistungsabhängigen Lohnanteils an den zukünftigen Erfolg bindet, was natürlich bedeutet, daß dieser Lohn erst viel später ausgezahlt wird. Dieses Prinzip dürfte bei Geschäftsführern sozial verträglich möglich sein, weil davon auszugehen ist, daß Geschäftsführer auch in einer sozialen Marktwirtschaft zu den oberen Gehaltsgruppen gehören und nicht sofort auf den vollen Lohn angewiesen sind. Das kann dann bedeuten, daß sie auch nach Beendigung ihrer Tätigkeit noch Einkommen daraus beziehen. Das hat aber auch seinen Sinn, wenn der alte Geschäftsführer an der Auswahl und Einarbeitung des neuen Geschäftsführers maßgeblich beteiligt ist und damit Voraussetzungen für den zukünftigen Erfolg des Unternehmens noch bei seinem Ausscheiden bewirkt. So könnte ein zuverlässiges Interesse am Erfolg des Unternehmens erzeugt werden, auch ohne der Eigentümer zu sein. Dieses Prinzip könnte in Abstufungen auch auf andere leitende Mitarbeiter angewandt werden, oder für Angestellte, die in der Entwicklung tätig sind. Solche Lohnformen und dementsprechende Erfahrungen damit gibt es bereits. Das ist zum Beispiel der Fall für die Vergütung von Erfindungen, die in kapitalistischen Unternehmen gemacht werden, nach der Arbeitnehmervergütungsordnung. Sie spielen aber nur eine recht untergeordnete Rolle im gesamten Lohnvolumen.

Auf diesem Gebiet sind noch einige kreative Überlegungen nötig. Mein Modell des Arbeitsmarktes ist zu stark vereinfacht, um hierzu einen Erkenntnisgewinn beizusteuern. Im Moment habe ich auch keine Idee, wie man derartige doch recht wichtige Überlegungen in die Modellierung einbeziehen könnte.

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